Jdi na obsah Jdi na menu
Reklama
Založte webové stránky zdarma - eStránky.cz
 


Skvělá esej o pracovní diskriminaci žen

15. 4. 2007

Mýty a fakta o diskriminaci žen

Diskriminace na pracovním trhu v poslední době přitahuje pozornost. Jakkoli by si její úplnější vysvětlení žádalo mezioborový přístup, už čistě ekonomický pohled ukazuje zajímavé a mnohdy opomíjené aspekty a souvislosti. Dodejme hned, že zájem ekonomů o vysvětlení diskriminace je poměrně nedávný. Průkopnická kniha The Economics of Discrimination (Ekonomie diskriminace) od Garyho Beckera vyšla roku 1957.
Diskriminovat na trhu práce lze podle rasy, pohlaví, náboženství, etnické příslušnosti či věku. Mzdová diskriminace žen patří k těm typům diskriminace, která je nejvíce na očích a o nichž se nejčastěji píše. Má se za to, že patří k těm nejvíce znepokojujícím, neboť princip rovných příležitostí pro muže a ženy je součástí lidských práv a demokratických principů, jimiž se řídí fungování naší společnosti. Ostatně princip stejné odměny pro muže a ženy za práci stejné hodnoty při srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce je zakotven v českých právních normách. Nicméně řešení případů diskriminace žen na trhu práce jsou u nás spíše výjimečná.

Lidé jsou různí
Diskriminaci je totiž jednodušší popsat než ji prokázat a změřit. Dochází k ní tehdy, když ženy, které mají stejné schopnosti, zkušenosti, vzdělání, stejnou pracovní přípravu a produktivitu jako muži, dostávají odlišnou mzdu, eventuálně jsou jim nabízeny nestejné podmínky a příležitosti na trhu práce, kupříkladu kariérní postup. Obvykle se diskriminaci připisuje ten rozdíl ve mzdách, který není vysvětlitelný jinými, tedy nediskriminačními faktory. Většina ekonomů se však shoduje v tom, že pouhé rozdíly v průměrných mzdách mezi muži a ženami nevypovídají nic o rozsahu diskriminace, neboť odlišné výdělky nemusí automaticky znamenat diskriminaci.
I kdyby byl trh práce zcela nediskriminační, přesto by různí lidé měli různé výdělky, poněvadž právě lidé se mnohým od sebe navzájem liší - kupříkladu vzděláním, množstvím pracovních zkušeností, druhy práce, kterou chtějí nebo mohou vykonávat, osobními a osobnostními vlastnostmi. Kromě toho jednotlivé profesní trhy se různí v nabídce a poptávce po práci, a tedy i ve výši mezd. Konkrétněji: pracovníci vzdělaní v oborech matematiky, informatiky či bankovnictví mají dnes významně vyšší mzdy než absolventi například humanitních oborů. Po službě těch prvně jmenovaných je daleko vyšší poptávka, neboť se o ně opírají expandující obory. Matematika, informatika či bankovnictví jsou zároveň obory více vyhledávané muži, zatímco humanitní obory studují povětšinou ženy. Ženy si rovněž mnohem častěji volí zaměstnání v neziskovém sektoru, kde je obecně úroveň mezd nižší.

Tlak konvencí
Kromě toho se profese liší například prostředím, v němž jsou vykonávány, nároky na čas, mírou rizika. Ženy vyhledávají profese, v nichž se pracuje v příjemnějším a bezpečnějším prostředí, profese vyžadující méně hodin práce, preferují pracoviště poblíž domova. U nás ženy naprosto dominují v profesích, jako jsou učitelky, prodavačky, zdravotní sestry, nebo pracují v administrativě, a to jsou profese s relativně nízkými výdělky.
Naproti tomu mužům jsou "vyhrazeny" profese v nepříjemnějších a rizikovějších prostředích, s vyšším počtem odpracovaných hodin (pracují přesčas) nebo s větší vzdáleností od domova. Firmy rovněž vyhledávají na taková místa raději muže, a to pod tlakem veřejného mínění, které považuje zaměstnávání žen na takových postech za "společensky méně vhodné". I společenská konvence tudíž vyznívá ve prospěch vyšších mezd mužů oproti ženám.
Výdělky mužů a žen se ovšem mohou lišit i proto, že se o výši mezd rozhoduje vyjednáváním, kde roli hraje síla vyjednávací pozice. Někteří pracovníci jsou organizováni v odborech, jiní nikoli. Odbory, které mají obvykle silnější vyjednávací pozici, většinou působí ve velkých firmách a v těch odvětvích, v nichž většinu zaměstnanců tvoří muži (hornictví, ocelářský, automobilový průmysl).

Efekt bumerangu
Nižší mzdy žen mohou být způsobeny i tím, že v případě manželského páru často může využít tu nejlepší nabídku buď pouze manžel, nebo manželka. Žena obvykle následuje muže za nejlepším pracovním místem a sama si pak vybírá na lokálním trhu práce s tím, že její volba je omezována dalšími faktory. Chce například pracovat co nejblíže domovu a škole, kam chodí její děti. Z tohoto hlediska mohou muži lépe využít svůj lidský kapitál než ženy.
Značná část žen počítá se svou rolí v manželství a výchově dětí a s ohledem na ni činí další rozhodnutí týkající se pracovního místa, počtu odpracovaných hodin i investic do lidského kapitálu. Odpovědnost za péči o děti a fungující domácnost vyžaduje úsilí a čas. Tak ženy, svou vlastní volbou, vyhledávají méně náročná zaměstnání.
S tím souvisí i fakt, že účast žen na trhu práce bývá diskontinuitní a celkově kratší než u mužů. Nižší počet odpracovaných let znamená i menší předpokládanou míru výnosu z investic do lidského kapitálu. Očekávání žen ohledně nižšího výdělku na trhu práce v porovnání s muži pak může vést na jedné straně k tomu, že ženy raději zůstávají v domácnosti nebo se rozhodnou pro skromnější investice do vzdělání a pracovní přípravy. Důsledek: méně vydělaných peněz. Finanční očekávání žen tak naplňují sama sebe, nastává efekt bumerangu.

Poškozena statistikou
Nicméně ne všechno lze i při čistě ekonomickém pohledu vysvětlit jakousi přirozenou rozdílností údělu a z ní vyplývajících motivací. Častým a prokazatelným typem diskriminace je diskriminace statistická. V první polovině sedmdesátých let ji ve svých knihách popsali John Kenneth Arrow a Edmund Phelps.
Ke statistické diskriminaci dochází, pokud je jednotlivec posuzován spíše podle průměrných vlastností a charakteristik skupiny nebo skupin, k níž nebo k nimž náleží, než podle svých konkrétních osobních charakteristik. Děje se tak na základě obecných zkušeností nebo nashromážděných statistických údajů o chování skupin. Když chce firma najmout nového pracovníka, má k dispozici pouze základní informace o něm - věk, vzdělání, předcházející pracovní místa. Získávat detailnější informace o uchazeči je nákladné. Na základě omezených informací nemůže firma poznat, který z uchazečů je produktivnější a vhodnější. Proto použije obecnou zkušenost, například: mladá žena pravděpodobně brzo přeruší pracovní kariéru a bude vychovávat děti, se ženou s dětmi se spojuje zkušenost, že bude v práci chybět častěji než muž. Skupinové či průměrné charakteristiky tak firma použije pro jednotlivé případy. Na každou mladou ženu pak bude pohlížet jako na "průměrnou" mladou ženu.
Takže například vdaná žena, která neplánuje narození dětí a upřednostňuje kariéru, může být takovýmto rozhodováním diskriminována. Protože když bude firma vybírat mezi ženou a mužem, za jinak stejných podmínek (vzdělání, věk, zkušenosti) vybere muže.

Tvrdé počty
Se statistickou diskriminací jsou spojena odlišná očekávání firem, přičemž právě tato očekávání určují hlavní rozdílnost trhu práce mužů a trhu práce žen - promítají se do ochoty firem zaměstnávat. Pokud firmy předpokládají vyšší výkonnost u mužů, bude "nastavenost" firem zaměstnávat muže vyšší. Rovněž mzdová sazba, kterou bude firma ochotna zaplatit, bude v případě mužů vyšší než u žen.
V logice této věci: pokud by firmy obecně musely platit ženám stejnou mzdu jako mužům na stejné pozici, znamenalo by pro ně zaměstnávání žen větší náklady (ženy odpracují méně, častěji se za ně musí shánět náhrada). Ty firmy, které by ženy zaměstnávaly, by dosahovaly nižších zisků než ty, které by dávaly přednost mužům. Tyto firmy by pak byly znevýhodněny v konkurenci ostatních firem a postupně by ztrácely svoje pozice a byly by jednoznačně vytlačovány z trhů. V případě rovných mezd pro muže a ženy by se firmy snažily zaměstnávat méně žen. Je zřejmé, že nařízení, jež by firmám určovalo výši mezd pro ženy na úrovni mezd mužů, by pozici žen na trhu práce ještě zhoršilo. Zaměstnanost žen by se nutně snižovala, ženy by obtížněji nacházely práci.
Nedůvěřivost z principu
Z čeho pramení odlišné ocenění práce žen a mužů u nás, vyloučíme-li nediskriminační faktory? K tomu, že ženy nemohou a nedovedou tak dobře zhodnotit svoje schopnosti, přispívají dva faktory: obecný přístup zaměstnavatele, respektive míra uplatnění statistické diskriminace, a individuální preference českých žen, které úzce souvisí s důvěrou a vírou ve vlastní schopnosti.
Role ženy v socialistické společnosti byla jasně dána. Žena měla na prvním místě na starosti péči o děti a zabezpečení chodu domácnosti. Bylo hlasitě deklarováno, že její práce jí tuto roli měla nejenom umožňovat, nýbrž i usnadňovat. Tomu se přizpůsobili zaměstnavatelé, mimo jiné výší vyplácených mezd. Byl to zploštělý obrázek role ženy ve společnosti. Znalosti a kvalifikace nebyly určující charakteristikou při určování mezd, pracovní kariéra ženy byla skoro "nepatřičná".
Ještě dnes mnozí zaměstnavatelé ze zásady nedůvěřují pracovnímu výkonu žen, podceňují jejich úsilí pracovat ve prospěch firmy. Ve většině případů ženy stále nejsou pro firmy tak důvěryhodným a perspektivním pracovním partnerem jako muži. Vidí ženu hlavně jako matku, pečovatelku a hospodyni. Ženy musí svoje schopnosti firmě dokazovat, přesvědčovat ji. Svoji pracovní kariéru si musí tvrdě vybojovat. Mnohdy je to těžké proto, že zejména ve vyšších pozicích nebo manažerských funkcích lze výkon obtížně přesně určit. Úspěch firmy se neměří výlučně výší zisku, jde o volbu dlouhodobé rozvojové strategie, mnohdy běží o jedinečná rozhodnutí v konkrétních podmínkách.
Tak, jak se bude postupně měnit obecná zkušenost firem se zaměstnáváním žen, lze očekávat, že se budou měnit i mzdové nabídky firem. Změněná pracovní očekávání by měla přispět k růstu relativních výdělků žen.

Otázka sebevědomí
Na straně druhé: pokud žena dá přednost rodině a péči o ni, která je náročná na čas a síly, pak je přirozené, že její výkon v zaměstnání bude celkově nižší. Lze to však považovat za diskriminující? Lze to spíše připsat přetrvávajícímu rozdílu mezi muži a ženami, pokud jde o péči o domácnost. Pokud se role v rámci rodiny na tomto poli více nevyrovnají, není pravděpodobné, že by se povaha práce a výše výdělků mužů vyrovnaly povaze práce a výši výdělků žen. Technologický pokrok jistě usnadní domácí práce, ale péče o děti je věcí rodiny, tu lze sotva přesunout jinam, a to bez ohledu na to, zda by si to muži a ženy vůbec přáli.
Psychologové tvrdí, že ženy v obecné rovině, i když výjimky samozřejmě existují, nemají tak velké sebevědomí a tak velkou sebedůvěru jako muži. Nekladou si takové cíle jako muži, neucházejí se o prestižní pozice, nemají dostatek odvahy požadovat stejný plat jako muži. Podle statistických zjištění ženy žádají v průměru asi o pětinu méně než muži. Sebevědomé vystupování je součástí osobnosti a za ně se platí. Ženy většinou nejdou do vyjednávání o mzdě, přijmou nižší nabídku. Síla jejich vyjednávací pozice je mnohem slabší.
Přijdou jiné časy?
Jakkoliv to zní drsně, tak téměř vše je otázkou peněz. Pokud by se zcela důsledně začal uplatňovat stejný plat pro muže i ženy na stejné pozici bez ohledu na konkrétní podmínky, pak by to například znamenalo, že péče o dítě (nebo o jiného člena rodiny), k níž by zaměstnanec nebo zaměstnankyně musel(a) být uvolněn(a), by musela být hodnocena stejně vysoko jako potenciální výkon pracovníka v zaměstnání. To by byl nucen zaplatit buď stát, anebo samy firmy. První možnost by byla náročná pro všechny daňové poplatníky, druhá pro firmy. Stát by musel omezit své výdaje někde jinde, firmy by musely snížit výši platů ostatním zaměstnancům nebo omezit jejich počty. Takové pojetí rovnosti by se pravděpodobně promítlo do otupení motivací, protože ti, kteří se věnují práci v zaměstnání, by se mohli cítit takovou změnou dotčeni a mohli by přehodnotit svoje preference. Posun v preferencích by se mohl odrazit do poklesu vytvořeného produktu a tempa ekonomického růstu.
Je otázkou do diskuse, zda by si společnost takovou změnu přála a byla ochotna ji zaplatit. Rozhodně by to pak už byla společnost, jejíž hodnotová měřítka i materiální nároky by se lišily od těch dnešních.

Sebevědomé vystupování je součástí osobnosti a za ně se platí. Ženy většinou nejdou do vyjednávání o mzdě, přijmou nižší nabídku. Síla jejich vyjednávací pozice je slabší.

Ještě dnes mnozí zaměstnavatelé ze zásady nedůvěřují pracovnímu výkonu žen, podceňují jejich úsilí pracovat ve prospěch firmy.

Dagmar Brožová, MF DNES (Kavárna)

 

Komentáře

Přidat komentář

Přehled komentářů

Zatím nebyl vložen žádný komentář